La EEOC ha estado actualizando su guía para empleadores sobre el manejo de diversos problemas que pueden surgir con motive del impacto del COVID-19 en el ambito laboral. Entre ellos, exámenes de salud, cómo y cuándo resultan necesarios y cuando se requieren ajustes razonables por parte del empleador. En algunas áreas, la guía de la EEOC continúa evolucionando, en el manejo de los empleados que tienen condiciones médicas subyacentes y que son pacientes de riesgo de COVID-19, pero que no han desarrollado síntomas de COVID-19 . Este artículo de Robin Largent que apareció en California Labor & Emp; El Blog de empleo resume la última orientación de la EEOC sobre estos importantes temas relacionados con el regreso al trabajo.
Exámenes de salud
La EEOC ha adoptado la posición de que la medicion de fiebre o temperatura, la detección de síntomas y exposición y la prueba de COVID son herramientas permitidas para que los empleadores tengan en cuenta al traer a los empleados de Vuelta a las actividades laborales. ¿Qué pasa si un empleado se niega a participar? Según un seminario web grabado proporcionado por la EEOC, el empleador tiene la facultad de negar el ingreso al lugar de trabajo a un empleado si este se niega a prestarse para dicha evaluación.
La EEOC no ha determinado directamente si un empleador puede prohibir la entrada a un empleado que rechaza una prueba COVID-19 (que es más invasiva que un cuestionario de evaluación de la salud o una evaluación de temperatura).
En cuanto a la detección de exposición al virus y síntomas, la EEOC establece que los empleadores pueden preguntar a todos los empleados que ingresarán físicamente al lugar de trabajo si padecen COVID-19 o síntomas asociados, o preguntar si se les ha hecho la prueba de COVID- 19. Los síntomas asociados con COVID-19 son, por ejemplo, tos, dolor de garganta, fiebre, escalofríos y dificultad para respirar. Otros síntomas adicionales son una nueva pérdida del olfato o del gusto, así como problemas gastrointestinales, como náuseas, diarrea y vómitos. Los empleadores no deben limitar la pregunta a si el empleado ha estado expuesto a algún “miembro de la familia” con síntomas de COVID-19 o COVID-19 porque GINA generalmente restringe las consultas sobre las condiciones médicas de la familia de un empleado.
Los empleadores que realizarán evaluaciones o pruebas generalmente deben aplicar los mismos criterios a todos los empleados que ingresan al lugar de trabajo, en lugar de seleccionar a los empleados individuales para la evaluación. Una excepción puede ser si un empleado específico muestra síntomas, en cuyo caso un empleador puede preguntar si el empleado puede tener COVID-19 y / o si el empleado ha sido examinado. Los empleados con síntomas pueden ser enviados a casa.
Toda la información médica obtenida de un empleado y documentada debe mantenerse en un archivo médico confidencial. Es importante destacar que si un empleador se entera de que un empleado ha contraido COVID-19, el empleador debe proteger la confidencialidad de esa información. Es lícito que el empleador solicite información al empleado acerca del contacto estrecho que ha mantenido con sus compañeros de trabajo ha estado en contacto físico y luego notificar a esos trabajadores que pueden haber estado expuestos, pero el empleador generalmente no debe identificar al trabajador con COVID-19 ante los demás.
La EEOC aún no ha abordado la permisibilidad de la prueba de anticuerpos COVID-19, es decir si esto se puede exigir a todos los empleados y si a un empleado se le puede negar la entrada al lugar de trabajo sin previa prueba.
¿El COVID-19 es una discapacidad?
La EEOC afirma que “aún no está claro” si COVID-19 constituye o podría ser una discapacidad. Sin embargo, los empleadores pueden evitar que las personas con COVID-19 ingresen al lugar de trabajo porque representarían una amenaza directa para la seguridad de los empleados.
Empleados de 65 años o más.
La EEOC establece que los empleadores NO pueden excluir del lugar de trabajo a los empleados mayores de 65 años porque están conforman una población de riesgo. La guía de la EEOC establece: “La Ley de discriminación laboral prohíbe la discriminación contra trabajadores de 40 años o más. Si el motivo de una acción es la edad avanzada, más de 40 años, la ley prohibe que empleadores impidan que los trabajadores de edad avanzada trabajen, que les obliguen a trabajar de manera remota o les den licencia sin goce de sueldo “.
La EEOC establece que los empleadores no están obligados a conceder una solicitud de trabajo remoto por parte de un empleado de 65 años o mayor debido a que es un empleado de alto riesgo. (Por supuesto, el empleador puede permitir voluntariamente el teletrabajo en esta circunstancia). Tenga en cuenta que la orientación de la EEOC sobre este tema puede entrar en conflicto con algunas órdenes de refugio en el hogar estatales o locales, que ordenan a los empleados mayores a refugiarse en el hogar. Los empleadores deben considerar la aplicabilidad de estas órdenes y no solo las consideraciones de ADA / Título VII al tomar decisiones sobre este tema. Si existe una orden de refugio en el hogar que establece que las personas mayores (definidas de forma variable como mayores de 60,65 y de 70 años dependiendo de la jurisdicción) deben refugiarse en el hogar. Los empleadores deben acomodar y ajustarse a los requerimientos de los empleados y facilitar el trabajo remoto para estas personas mientras la orden regulatoria aplicable permanezca en vigor.
En caso de que la posibilidad de implementar la modalidad de trabajo remoto no sea posible o sea dificultoso, el empleador debe considerar las ordenanzas y regulaciones locales y estatales, así como la normativa de la EEOC, para determinar si prohibir que el empleado regrese al trabajo (por ejemplo, cuando el empleado quiera regresar al trabajo aunque esté en un alto grupo de edad de riesgo). Esto puede implicar cierto riesgo de discriminación en virtud de la edad según la normativa de la EEOC. Desafortunadamente, el DFEH de California no ha publicado aún su propia guía para los empleadores de California.
Empleados con condiciones médicas subyacentes
¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores con respecto a la adaptación de empleados que tienen condiciones médicas subyacentes de acuerdo con las pautas de los CDC? La EEOC aún continúa regulando esta cuestión, después de haber publicado y luego retirado la guía sobre este tema, con una declaración de que la guía está aún bajo revision y será publicada luego. Por el momento , la EEOC establece que las personas con afecciones médicas subyacentes pueden tener derecho a adaptaciones razonables según la ADA para evitar una “amenaza directa”. Dicho empleado puede solicitar adaptaciones y el empleador tiene el deber de participar en un proceso interactivo con el empleado para determinar las adaptaciones razonables que le correpondan.
El empleador puede solicitar documentación médica de respaldo que especifique que el empleado tiene una discapacidad que lo pone en mayor riesgo de complicaciones graves por COVID-19 (recuerde que en CA, los empleadores no pueden requerir identificación especifica de la enfermedad que hace al empleado paciente de riesgo de determinada enfermedad ni tampoco el diagnóstico específico de la condición médica subyacente del empleado se necesita una acomodación. Las adaptaciones o acomodaciones razonables pueden incluir el trabajo remoto, la provisión de equipo de protección personal adicional o medidas de protección mejoradas (para la presencia física en el lugar de trabajo), como mover la ubicación del espacio de trabajo de un empleado para permitir un mayor distanciamiento social o protección, y/o eliminación de ciertos deberes laborales.
Empleadas embarazadas
La guía de la EEOC establece que los empleadores no están obligados a conceder las solicitudes de trabajo remoto efectuadas por las empleadas embarazadas con motivo del COVID-19 porque el embarazo en sí mismo, no se encuentra comprendido bajo la categoria de discapacidad. Sin embargo, si una empleada tiene una discapacidad relacionada con el embarazo y requiere adaptaciones, el empleador debe participar en el proceso interactivo y determinar si los ajustes razonables son apropiados. Además, si el empleador permite que otros empleados trabajen desde casa, este no debe tratar a las empleadas embarazadas de manera diferente, debido a que ello puede constituir discriminación por embarazo.
Con respecto a los empleados que viven con personas de alto riesgo, la EEOC establece que un empleador no está obligado a proporcionar ajustes razonables. La ADA solo requiere ajustes razonables de la propia discapacidad de un empleado.
Aunque un empleador no está obligado a acomodar a los empleados en esta situación, los empleadores pueden hacerlo voluntariamente (por ejemplo, proporcionar una licencia sin goce de sueldo o permitir el trabajo remoto por un período limitado de tiempo) para evitar el riesgo de reclamos/demandas y los asociados.
Equipo de protección personal al regresar al trabajo
Si un empleador requiere que los empleados usen equipos de protección personal en el lugar de trabajo (por ejemplo, máscaras, guantes, etc) y un empleado informa que tiene una discapacidad que le impide usar el equipo de protección requerido, el empleador puede tener el deber de adaptarse razonablemente a los requerimientos del empleado proporcionando diferentes equipos de protección (por ejemplo, guantes que no sean de látex) o permitiendo una excepción al requisito, posiblemente con la imposición de diferentes medidas de protección para dicho empleado.
¿Qué pasa con las dificultades excesivas?
Según la ley de adaptaciones para personas con discapacidades, los empleadores tienen el deber de brindar acomodar razonablemente a los empleados con discapacidades, a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva para el empleador. Dificultad excesiva generalmente significa “dificultad o un gasto significativo”. La excepción por dificultades indebidas aún resultan aplicables incluso bajo las consideraciones e implicancias del COVID-19.
Sin embargo, la EEOC reconoce que las adaptaciones que no han planteado una dificultad excesiva antes de la proliferación COVID puede plantear una dificultad excesiva o un gravamen desmesurado ahora debido a las luchas financieras que enfrentan los empleadores y otras limitaciones en la dotación de personal. Al evaluar si una adaptación constituye una “dificultad significativa”, se debe considerar si las circunstancias actuales crean tal “dificultad”; al facilitar determinadas adaptaciones, considerando los las condiciones especificas del lugar de trabajo. Estas consideraciones no significan que un empleador pueda rechazar cualquier adaptación que resulte una inversion dineraria; un empleador debe evaluar el costo de una adaptación con su presupuesto actual, teniendo en cuenta las limitaciones creadas por la pandemia. Por ejemplo, incluso en las circunstancias actuales, puede haber muchas adaptaciones en el ambito laboral que resulten de muy bajo costo.
Por: Robin E. Largent